Как быстро нанять сотрудника в ИТ-компанию

Найти опытных ИТ-специалистов на работных сайтах сложно. На что обращать внимание, что спрашивать на собеседовании и почему стоит присмотреться к специалистам из регионов,

рассказал эксперт акселератора Спринт Павел Анисимов

Павел Анисимов, трекер и эксперт ФРИИ, проконсультировал 300+ стартапов с 2016 года. Лучший ведущий трекер четырёх отборов акселератора Спринт. Ведёт тг-канал «Бизнес Аболит».

Как нанять сотрудника в ИТ-компанию: 9 советов, которые работают

Когда мы говорим про классический найм, то имеем в виду поиск сотрудников с помощью работных сайтов. HR-менеджерам нужно изучить резюме соискателей, сопоставить их компетенции с требованиями вакансии и составить шорт-лист наиболее релевантных кандидатов. В итоге классический найм занимает у HR-отдела много времени и процесс затягивается. Пока вы отсматриваете и собеседуете всех, лучшие кандидаты могут принять оффер более расторопного работодателя. Как быстро нанять эффективного сотрудника? По словам Павла Анисимова, этой методикой пользуются руководители Ростелекома, «Альфа-банка», банка «Открытие», банка Уралсиб и еще 100+ ИТ-компаний. С ее помощью было принято на работу 1000 + человек.

1. Обращайте внимание на резюме кандидатов, выложенные в течение суток. Как правило, их еще не успели взять в работу другие компании, и у вас есть шанс схантить хорошего сотрудника раньше других. Создайте фильтры по автоподбору на работных сайтах — резюме должно быть опубликовано в течение суток, содержать ключевые слова по вашей вакансии и подходить вам по зарплатными ожиданиями кандидата. Настройте уведомления на почту HR-специалиста о новых резюме, которые соответствуют этим фильтрам.
2. Отдавайте предпочтение резюме, где есть конкретика. Присмотритесь к кандидатам, которые указывают в резюме  результаты своей работы и подкрепляют их цифрами. Например, для сейлза будет плюсом, если он описал, как выросли продажи, благодаря его работе, а еще лучше визуализировал эту информацию. 
3. Составьте целевой портрет кандидата: список профессиональных знаний и навыков, его психологический портрет. Чтобы нанять правильного человека, важно понять, кого вы ищите? 
4. Отсеивайте джамперов, то есть тех, кто привык часто менять место работы. Как правило, хорошие сотрудники работают в одной компании и растут в ней в течение нескольких лет. 
5. Обратите внимание на кандидатов, которые хотят работать удаленно. В малых городах много хороших специалистов с релевантным опытом. К тому же у них сильная мотивация и  зарплатные ожидания ниже, чем в крупных городах. 
6. Откажитесь от тестовых заданий. Сильные кандидаты не хотят тратить время на тестовые, что касается остальных — не факт, что задание будет выполнено самостоятельно. 
7. Подготовьте вопросы к собеседованию, которые помогут понять, ваш ли это кандидат. Спросите, чем кандидату было интересно заниматься на предыдущей работе? Человек делает хорошо только то, что ему нравится. Дайте задачку, чтобы проверить, совпадает ли у вас логика действий. Например, я спрашиваю, как организовать 10 встреч в зуме, если у вас один аккаунт. 
8. Проверьте кандидата. Позвоните на предыдущее место работы, изучите кредитную историю, если, конечно, кандидат даст письменное согласие на это — вам не нужен сотрудник с банкротством и просроченными кредитами, посмотрите социальные сети соискателя.  
9. Доверяйте своей интуиции. Прислушайтесь к себе, откликается ли вам этот кандидат? Часто, чтобы понять это, достаточно минуты.

Бизнес — это в первую очередь люди, которые его делают. В акселераторе Спринт ИТ-компании учат нанимать эффективных специалистов и строить сильные команды. 

Старт нового конкурсного отбора в Спринт — 15 августа.