Как нанять лучших специалистов в ИТ
Одна из ключевых причин провалов стартапов — слабая команда. В числе типичных ошибок найма: неверный профиль кандидата и узкая воронка подбора. Как уйти от ситуации «вроде норм, берем» и привлекать лучших специалистов? Делимся тезисами лекции внешнего операционного и HR-директора для ИТ-бизнесов Елены Поповой из образовательного курса Спринта.
5 советов для ИТ-рекрутеров
Совет №1. Составить файл должности. Как это сделать? Первый шаг — понять, какую реальную задачу бизнеса должен решать сотрудник. То есть, вам нужен не проджект-менеджер, а чтобы проекты запускались вовремя, команда не выгорала, а клиент был доволен. Второй шаг — определить несколько ключевых зон, за которые будет отвечать специалист. Пример для позиции проджект-менеджера: планирование и контроль сроков в спринтах, коммуникация между командой и заказчиком, снижение конфликтов в коллективе и еженедельная обратной связь для клиента и стейкхолдеров. Третий шаг — описать, как вы поймете, что специалист справляется со своими задачами. Для проджект-менеджера могут быть следующие KPI: 90% задач закрываются в срок, в проектах все идет по плану в течение трех и более спринтов подряд.
Совет №2. Описать портрет идеального кандидата. Для вас важны не только «скилы», но и реальный опыт специалиста — то, что он уже делал ранее, а не просто изучал на курсах. Например, требования к проджект-менеджеру в стартапе могут быть следующими: понимание продуктовой логики и работы в SCRUM; опыт работы с ИТ-командами численностью от 3-х до 10-ти человек; умение спокойно, без давления коммуницировать с командой и клиентами. Также стоит составить анти-портрет кандидата, подумать, какие люди увольнялись во время испытательного срока или не смогли вписаться в коллектив. Например, вам может не подойти человек нерешительный, потому что стартап — это про скорость; специалист, который ждет инструкций от руководства или привык работать в условиях предсказуемости. Брать такого менеджера в команду — большой риск. Долгосрочных отношений, скорее всего, не сложится.
Совет №3 Составить грамотное описание вакансии. Когда вы определили, кто вам нужен, важно грамотно написать вакансию: не приукрашивать действительность; сделать акцент на целях бизнеса, конкурентных преимуществах вашего продукта; описать, что кандидат получит, если примет оффер — возможности роста, отсутствие микроменеджмента, пустых встреч. Хорошо, если вакансия написана от лица CEO. Это показывает кандидатам, что компании важна эта должность, и положительно сказывается на конверсии.
Совет №4 Построить воронку найма. Задача — охватить максимальное количество каналов. Каких именно, зависит от вакансии. Линейного сотрудника (проджект-менеджера) можно найти на работных сайтах (HeadHunter), в LinkedIn, через сообщества в Telegram и ЕdTech-школы, которые готовят таких кадров. Еще один способ — попросить коллег в бизнес-чатах порекомендовать хороших специалистов, которые по той или иной причине им не подошли или с которыми пришлось расстаться из-за оптимизации команды. Если речь идет о Devops с узкой специализацией — таких кандидатов стоит хантить или искать на отраслевых конференциях. Хорошо работает реферальная система: вы платите бонус за успешные рекомендации.
Совет №5. Подготовиться к собеседованию. Для кандидата собеседование — это стресс. Задача эйчара — снять напряжение и установить контакт с помощью смол-тока: рассказать, как будет строиться общение, сколько продлится встреча, познакомить со всеми ее участниками. Следует заранее собрать артефакты о компании и максимально конкретно рассказать о долгосрочных планах проекта и задачах сотрудника. Кандидат должен понимать: у основателя бизнеса есть видение будущего, он знает, куда идет, и как новый специалист может помочь ему в достижении поставленных целей. Если нужно закрыть несколько вакансий одновременно, стоит использовать CRM-систему, чтобы собирать в ней базу кандидатов, фиксировать информацию о них и комментарии участников встречи по итогам собеседования. Это позволит избежать хаоса.
Тщательная подготовка к поиску, хорошо составленная вакансия, широкая воронка найма и грамотно проведенное собеседование позволят сократить стоимость найма, повысить его качество и скорость.
