Работа на опережение: зачем стартапу командная диагностика

Пока коллектив небольшой, у основателя есть возможность держать руку на пульсе здоровья команды. С расширением штата это становится сложнее. Когда на компанию работают 50+ человек, можно вовремя не заметить проблемы.

Эксперт акселератора Спринт, CEO Teamline-Consult.com Татьяна Вавилова рассказала, зачем проводить чек-ап команды, что может показать такая диагностика и как эти данные помогают основателю масштабировать бизнес. 

Чек-ап команды: что это и зачем он нужен

Командный чек-ап — это инструмент для развития команды, который позволяет выявить сильные и слабые стороны, точки роста и деструкторы, которые приводят к снижению производительности, демотивации, выгоранию, как каждого участника, так и всего коллектива. 

Такая диагностика помогает определить, может ли команда в текущем состоянии добежать до целей, и если нет, то в чем причина в каждом конкретном случае. Например, на конкретных направлениях может не хватать людей или компетенций, хромает управление, нет лидера. 

Здоровье команды измеряют в два этапа. Первый — это личная диагностика каждого сотрудника (Index Personal), второй — мониторинг состояния команды (Index Corporate), который определяет уровень ее устойчивости с помощью определенных индикаторов. Они показывают, насколько проактивны участники, согласованы ли их действия, есть ли единое понимание текущих целей и взаимная ответственность.
Для диагностики команды используют разные инструменты. Самые популярные следующие:

• Психометрические тесты. По результатам таких опросников основатель получает информацию по каждому сотруднику — о его сильных и слабых сторонах, зонах развития и ограничениях роста, уровне тревожности, ресурсного состояния и мотивации, соответствие должности и роли в команде.
• Тест «Карта профессиональных интересов». Результаты такого теста показывают в том числе, есть ли у сотрудника управленческий потенциал и интерес расти вертикально. Это ценная информация для руководителя. Например, если результаты теста говорят о том, что у специалиста есть амбиции, но нет управленческих качеств, значит, человека не стоит ставить на топовые позиции — скорее всего он не справится. Обратная ситуация — если потенциал есть, но нет желания руководить — это сигнал о том, что такого сотрудника пока рано повышать, но можно его мотивировать. 
• Тест на тип мышления. Он определяет, насколько у специалиста развиты вербальная, невербальная и числовая логика, то есть, какие типы задач он может решать качественно и быстро. Эта информация позволяет понять, насколько соответствует тип мышления сотрудника позиции, которую он занимает. Например, если у финансового директора или аналитика западает числовая логика — это тревожный звонок. 

Основная задача чек-апа – сформировать рекомендации для основателя и HR-отдела и помочь сформировать план работы с командой на ближайшие полгода-год. При разработке HR-мероприятий стоит учитывать следующие данные, полученные по итогам чек-апа.

Уровень ресурсности сотрудников. Чек-ап показывает, есть ли у специалиста признаки выгорания и на какой оно стадии. Многие руководители не понимают опасности этого состояния. Им кажется, что сотрудник просто саботирует работу и нужно быть с ним строже. Это не работает. Человек и так без сил, на него сваливается еще больше задач, начальник недоволен, уровень стресса растет, работоспособность снижается. В итоге компания теряет бойца. Чек-ап помогает держать этот вопрос на контроле — указывает, на каких сотрудников стоит обратить внимание и разобраться, в чем причина их повышенной тревожности. 



Пример вывода: На данном этапе команда имеет ресурс на поддержание текущих процессов и не готова к интенсивному росту как по объему задач, так и по их новизне и сложности.

Сбалансированность команды. Доктор Мередит Белбин разработал теорию ролей в команде. Их всего девять. Согласно модели Белбина, роли делятся на три категории: ориентированные на действия (мотиватор, реализатор, педант), ориентированные на размышления (генератор идей, аналитик-стратег, специалист) и социально ориентированные (координатор, коллективист, исследователь ресурсов). Роли команде определяются на основе личностных тестов. Например, мотиваторы — это люди проактивные, прирожденные лидеры, реализаторы — практичны и дисциплинированы, а генераторы обладают творческим мышлением. По итогам чек-апа руководитель видит, насколько команда сбалансирована и каких ролей в ней не хватает. 



Пример рекомендации: В команде дисбаланс — не хватает ролей, связанных с поиском новых идей и возможностей для их реализации. Также будет полезным дополнить команду Коллективистом, который возьмет на себя роль объединения сотрудников в эффективную команду.

Мотивация сотрудников. Из психометрических тестов руководитель получает информацию, какая мотивация работает для каждого из сотрудников. Например, если профиль специалиста — эпилептоид, значит, для него неприемлем микроменеджмент, он не выносит, когда у него стоят над душой. Если учитывать это в стиле управления, такой специалист будет намного более эффективным и мотивированным. 

Соответствие сотрудников своим позициям. Например, по результатам чек-апа может оказаться, что позицию директора занимает человек, у которого нет не только управленческого опыта, но и такого потенциала, а у ведущего специалиста, наоборот, есть все шансы вырасти в руководителя. Основатель берет этого человека на заметку, потому что в будущем из него может получиться классный управленец. Таким образом, чек-ап позволяет определить потенциальных лидеров направлений и соответствие сотрудников своим позициям, и на основании этой информации принимать решения по развитию команды. 



Запрос на стиль руководства. Чтобы команда была эффективной, ей нужно грамотно управлять. Чек-ап показывает, под каким типом управления команды будет эффективна и кому в компании свойственен данный тип управления



Пример вывода: На данный момент, учитывая сильные и слабые стороны команды, оптимальным будет эмпатичный (поддерживающий) стиль руководства

Таким образом, данные чек-апа позволяют сформулировать гипотезы, какие HR-мероприятия позволят взять ситуацию под контроль, нарастить скорость команды, ее ресурсность, и добежать до целей.